¿Se puede liderar remotamente?

La respuesta al titular es un rotundo SÍ.

¿Cómo puedo aseverarlo tan enfáticamente? Porque he implementado trabajo remoto desde cero. Considero valioso otorgar un punto de vista cuando se lleva a cabo este tipo de proyectos, porque lo que enriquece no es el paso a paso, sino el Know How para desarrollar un real cambio en la organización con esta forma de trabajar a distancia.

Mitos del liderazgo a distancia

Desmitifiquemos la creencia de que es imposible o difícil llevarlo adelante en las empresas. Es importante para que cada vez más compañías adhieran a esta práctica por el contexto, por los cambios sociales y tecnológicos que vivimos. Una cosa es que requiera dedicación y tiempo –como todo lo que se hace en forma seria y profesional– y otra es que no se pueda implementar.

En estos días me han manifestado la adherencia al trabajo remoto varias personas, sobre todo en este contexto global signado por el coronavirus (COVID-19).

Por otro lado, también me han manifestado la preocupación sobre la falta de preparación en las organizaciones y la falta de respaldo por parte del estado para poder llevar adelante esta forma de trabajo a distancia.

Aquí voy a mencionar -desde mi experiencia en proyectos de trabajo remoto- que los cambios y el éxito se generaron a partir de la voluntad explícita de la compañía de ir hacia el home office. Cada organización es un mundo, literalmente porque posee su propia cultura y “formas de hacer las cosas”, y fue esa voluntad la que empujo todo el proyecto de gestión de personas a distancia hacia su concreción.

Entonces, si un líder nunca lidero remotamente, ¿podrá hacerlo? Y la respuesta es: sí.

Gestionar personas a distancia es una habilidad que se aprende, con entrenamiento, herramientas y práctica.

• No nacemos sabiendo liderar a distancia, ya que justamente los sistemas han preparado a las personas para trabajar bajo premisas que ya han quedado obsoletas en la era digital, pero que datan de sociedades industriales.

¿Y dónde está el truco?

NO HAY TRUCO, la clave es -reitero- el entrenamiento, capacitarse con quienes tengan experiencia y puedan aportar el Know How para luego poner en práctica lo aprendido por medio de la tecnología. 

Se puede aprender totalmente, como cuando adquieres cualquier otra habilidad, pero debe entrenarse en el tiempo.

• En el mundo de las organizaciones se debate mucho sobre el trabajo remoto, se opina mucho y se actúa poco.

En mi experiencia es más fácil que los líderes se adapten a trabajar a distancia, este no es mayormente el escollo fundamental al cual hay que apuntar.

La verdad del liderazgo remoto

Lo que cuesta mucho más, lo difícil en sí, es el cambio de “status quo”. Recordemos que el trabajo remoto implica un cambio en los procesos internos y en cómo nos relacionamos entre líderes y liderados.

Esta forma de trabajar, concibe al colaborador, como alguien en el que confiamos y al quien se le confiere esa libertad de trabajar fuera de la oficina.

En mi trabajo diario los líderes han sido la pieza fundamental para la gestión a distancia, ellos son quienes aportan -con su visión de la compañía y el quehacer cotidiano desde el día uno- las piezas para una adaptación a medida del trabajo remoto y tienen mucho que ver en su éxito. Los líderes tienen que mantener viva la conexión con sus equipos y con ayuda, entrenamiento y la tecnología logran ir más allá de los resultados esperados.

• El líder puede hacer mucho más de lo que esperamos.

El líder -el buen líder- ya debería contar con habilidades interpersonales y de gestión que son fundamentales en su rol.

Las herramientas, el entrenamiento y la práctica en teletrabajo le brindan un marco para que pueda apoyar y conectar con su gente y de esta manera cumplir con los objetivos del negocio a distancia.

Implementación y algo más

La implementación de trabajo remoto es también un buen momento para detectar a aquel que es más “un jefe a la antigua” que un “líder auténtico”, este último se preocupa más por el bienestar de su equipo que por su status quo.

• El trabajo remoto descubre a los verdaderos líderes

Deben ser un líder que este 100% orientado a las personas, que quiera lo mejor para su gente, que se preocupe y ocupe por el bienestar de sus colaboradores.

Puede parecer obvio, pero no lo es, porque el home office debe sacar lo mejor del líder y es un desafío que la mayoría debería estar dispuesto a asumir porque es parte de su rol. Y Digo que “debería estar dispuesto”, porque el trabajo remoto ya es parte cotidiana de nuestra vida en la industria del conocimiento.

Trabajé varios años en el sector de tecnología y aquí, el home office es una exigencia de los candidatos. Es algo casi normal, aunque haya compañías que se resistan. Lo tienen que implementar porque la competencia es dura.

Tuve que implementarlo en empresas que no lo tenían y el haberlo llevado a cabo fue un proceso, es decir que tuvo etapas para desarrollarlo, ya que involucro un cambio de hábitos y formas de hacer en la organización, con todo lo que eso implica.

En ese proceso, el líder a partir de la práctica y capacitación desarrolla y potencia las habilidades necesarias para el trabajo virtual.

¿y qué pasa con quienes son liderados?

Bueno ellos también son capacitados, deberían pasar por el proceso de training porque no nacemos sabiendo trabajar en forma remota. Hay rutinas y procesos que cada empresa posee y debe adaptar al trabajo a distancia. Por otro lado, algunas personas pueden tener una mejor adaptación que otras.

• Implementar trabajo remoto no es enviar a la casa al colaborador para que trabaje con un buen wifi, hay que entrenarlo al igual que al líder.

En las encuestas que realicé los colaborares mostraron una altísima satisfacción con esta nueva modalidad y esto se debió a que su líder pudo gestionar las tareas a distancia porque se preparó y estaba orientado hacia las personas.

¿Qué es lo más difícil de liderar remotamente?

La interacción humana, el no estar cara a cara. Somos seres sociales, nos gusta estar en grupo y tomar mates, café y saber que hay alguien a lado nuestro.

La clave es humanizar el trabajo remoto a través de técnicas, como realizar vídeo conferencias y utilizar la tecnología para sentirnos más cerca unos de otros. Son prácticas que se aprenden y que bien utilizadas impulsan a los equipos remotos.

En el caso de que el trabajo remoto sea mixto, es decir que el personal este unos días en la oficina y otros días fuera de ella, el factor interacción está más cubierto. El desafío mayor aplica a equipos 100% virtuales, que funcionan -y muy bien- con el entrenamiento adecuado.

Es aquí donde el líder saca su set de prácticas, luego de ser entrenado, para cohesionar a todo el Team, esto requiere ser CONSTANTE, es decir, no es algo que se haga un día y luego se deje en el olvido.

• Estas prácticas se gestionan a DIARIO. Por lo cual si requiere de líderes altamente orientados a las personas.

Cambiando el enfoque de la pregunta

Ahora bien, ¿y si cambiamos el enfoque de la pregunta? En vez de preguntarnos si se puede liderar remotamente mejor preguntémonos:

 ¿Qué sucede en las empresas que no lo tienen implementado? ¿Cuáles son las limitantes?

Si es la tecnología, no debería ser una limitante en la gran mayoría: internet y computadoras hoy están al alcance de todas las organizaciones de la industria del conocimiento. Ajustes habrá que hacer, pero no puede ser una negativa en la era digital.

Hace unos meses estuve en una reunión en el ministerio de trabajo en Argentina, donde se esta promoviendo el trabajo remoto, a pesar de no haber una regulación expresa. Instan a las empresas a qué avancen hacia una implementación consensuada y justa para colaboradores y compañías. Por lo cual, ya llegaran las regulaciones, pero esto no debe ser un NO parar APRENDER a liderar a distancia.

Ya hice referencia al status quo, la clave es tomar la decisión de invertir en entrenamiento y pedir ayuda para avanzar y desaprender viejas prácticas para aprender las que lleven a la empresa hacia estas nuevas formas de trabajar.

Entonces, y basada en mi experiencia y hechos, no hay excusa para no tener esta modalidad en tu empresa, si puedes hacerlo en tu industria, pues mano a la obra.

Es mucho más caro no invertir en desarrollar las herramientas para trabajar en forma remota, no invertir en habilidades en las personas. Te costará muy caro en poco tiempo no hacer nada.

Realmente la gestión de talento está seriamente en peligro si las organizaciones no formalizan y capacitan a su personal para teletrabajar.

Asimismo, como dice la frase “estamos tarde en latinoamérica”, ya que esta es una modalidad extendida hace bastantes décadas en los países del primer mundo, por lo cual no hemos descubierto la pólvora.

Pero ahora si estamos OBLIGADOS a tenerlo en nuestras compañías si queremos contar con talento calificado en los próximos años y si queremos estar preparados para futuras contextos globales como el coronavirus (COVID-19).

No quiero ser apocalíptica, pero me preocupa mucho que se pierdan trabajos por no llevar adelante cambios en la gestión de las personas. Se puede comenzar con lo que tenemos, paso a paso e ir avanzando.

La pregunta para las organizaciones sería: ¿cómo se ven a 5 años?

Es una deformación que tengo, como profesional de recursos humanos, me intereso mucho por el bienestar de las personas y también por el de los dueños de empresas, ya que trabajé para ambos durante muchos años y sé que el ganar ganar es vital para la era digital.

Si esta pregunta es respondida en forma concienzuda, saldrán muchas áreas de mejora y prácticas flexibles de talento para implementar.

Como mencioné en anteriores artículos, las empresas van a contar en unos años mayormente con una dotación de millennials liderando y centennials trabajando, la robotización e inteligencia artificial serán probablemente mucho más avanzadas que ahora. Y si no se ven con trabajo remoto en sus compañías me preocupa sobremanera que puedan encontrar el talento adecuado para sus organizaciones en la era del conocimiento.

Lo importante es tomar acción ahora antes que sea demasiado tarde.

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