SOS: Carrera Digital – Vol II recargado

Hace unos meses  en un artículo sobre la carrera digital y el impacto en la gestión de personas, mencionaba que las empresas estaban en aprietos, pero que se se encontraban gestionando en piloto automático. También hablaba sobre el impacto del recambio generacional en las organizaciones, de las habilidades, de la tecnología y la transformación digital.

En otro artículo, trataba la irrupción del COVID19 y su relación con el trabajo remoto:: y me preguntaba en voz alta ¿Y si luego se toman medidas más drásticas? ¿y si se recomienda a la población no salir de sus casas? ¿Entonces las empresas estarán preparadas para liderar personas a distancia?

Leerlo y ver lo que sucedió me invade de cierta incomodidad, por lo que no se hizo antes, y se podría haber hecho para estar mejor preparados a nivel humano.

Mirando en retrospectiva en este corto tiempo, al margen de que el COVID19 superó la gravedad de la situación de cualquier pronóstico, esta crisis demostró lo difícil que es tomar acción por sí mismos en las empresas para implementar nuevos modelos de gestión de personas.

Es entendible que se tengan prioridades estructurales en las empresas y sobre todo estando en latinoamérica. No obstante, esta tremenda emergencia global aceleró un cambio a nivel de gestión de talento que traerá consecuencias y daños colaterales que todavía no dimensionamos, ya que la historia se está escribiendo día a día.

Tsunami global

En estos casi 3 meses y medio pasó un tsunami global. La pandemia del COVID19 modificó bruscamente el panorama laboral. Es cierto que nadie estaba preparado para un evento de tal magnitud. Pero, también es cierto que, a nivel organizacional la gestión estuvo muy enfocada a procesos, en generar mayores utilidades y no se propició un desarrollado interno a nivel humano para crecer y profesionalizar las prácticas y habilidades necesarias para afrontar la era digital. Esto, aún cuando, la transformación digital ya hubiese quedado atrás hace tiempo para convertirse en la era digital.

La tendencia hacia la automatización y el impacto de las tecnologías se encontraba en franco incremento, y lo sabíamos. Pero el COVID19 aceleró profundamente esta digitalización y destrozó puestos de trabajo e industrias de la noche a la mañana.

Unas pocas pinceladas con datos para dimensionar el contexto global

• Según datos de la OIT para el segundo trimestre de 2020 se prevé la desaparición de 195 millones de puestos de trabajo.
• El 81% de la fuerza laboral mundial fue impactada por el cierre parcial o total de sus lugares de trabajo.
• 67,7 % de los niños y jóvenes escolarizados en el planeta fue afectado por el cierre de los establecimientos educativos.
• Asimismo, de acuerdo a un estudio de la ITU en relación al acceso a Internet en el mundo se destaca que: si bien más de la mitad del globo tiene acceso a la red, 8 de cada 10 personas de países desarrollados tiene acceso, mientras sólo 2 de cada 10 personas tienen acceso a Internet en países en vías de desarrollo. Lo cual acentúa la “grieta digital”. Es decir que existen en esta pandemia millones de personas sin conectividad, lo cual incrementa la desigualdad de oportunidades para trabajar y estudiar. Sin mencionar que millones de personas no poseen las habilidades digitales necesarias para utilizar la tecnología.

Cómo se vive la pandemia:

A nivel personal, en mi contacto diario con diversas personas que trabajan en diferentes organizaciones, me trasmiten en un alto porcentaje que “están desconectados”, que no tienen soporte de su líder, que nadie los entrenó, ni asistió para trabajar remoto, que están angustiados y que se complica mucho la rutina diaria con los hijos en casa, que tienen miedo de perder su trabajo, que están cansados mentalmente y que están literalmente en pausa “viendo que pasará”.

• Esto contrasta enormemente con lo que se observa en las redes profesionales. En donde, en un altísimo grado, solo se muestra la “cara más bonita de las organizaciones”. Quedando afuera una realidad dura, que abarca a un segmento enorme de personas que se encuentran tremendamente agobiadas por el contexto social, laboral y económico.

Desafíos y salida sostenida 

• A nivel de gestión del talento significa un desafió el dar acompañamiento en forma continua a los integrantes de la organización para su contención y desarrollo.

Con respecto al desarrollo, cabe destacar, que las personas no adquieren las habilidades de un día para otro, tampoco las culturas pueden cambiar. Porque ni las personas, ni las culturas cambian, sino que evolucionan a partir de la experiencia del “hacer”.

Esto implica un costo, que puede ser en tiempo, esfuerzo, compromiso, monetario y hasta ético. Todo cambio conlleva un costo asociado, y es la inversión que se debe realizar para luego obtener los frutos.

• Si se plantean soluciones fáciles, lo único que se logrará es a la pérdida de recursos en recetas efímeras y de maquillaje que no estarán impactando un cambio de fondo a nivel organizacional.
• Por lo tanto, se deberá invertir en el desarrollo de las personas a través de la capacitación continua por parte de las empresas.
• El autoconocimiento individual de las propias fortalezas para potenciar la mejor versión de nosotros mismos será un factor clave en el crecimiento profesional y una responsabilidad personal.
• El entrenamiento permanente de las habilidades y competencias para el teletrabajo, trabajo remoto no serán opcionales y diferenciarán a quienes poseen los skills blandos de quienes no los tengan.
• La implementación y aprendizaje de modelos de trabajo ágiles y más horizontales que sumen a todos en el aporte del crecimiento de las compañías será clave para tener empresas que trabajen inteligentemente.
• La inversión en la tecnología adecuada es y será un recurso necesario en la agenda de las empresas.
• Las empresas deberán adoptar e implementar el trabajo remoto para lograr agilidad, diversidad y apertura global. El teletrabajo podrá tener un carácter mixto, debiéndose repensar los espacios laborales para integrar esta modalidad en las compañías. Por ello, sin dudas se deberán aprender en profundidad las metodologías de trabajo correctas para teletrabajar.
• Será clave llevar el liderazgo tradicional a un nivel de sofisticación que logre integrar el trabajo a distancia a través del empowerment de los colaboradores en las organizaciones
• Se deberá tener un cuidado genuino en el bienestar emocional de las personas. Esta satisfacción impacta en la productividad, en el desarrollo productos y servicios, en la innovación y hasta en la atención de los clientes. Es decir, en los resultados globales de las organizaciones. Y si bien, siempre fue así, en la era digital fidelizar el talento requerirá un mayor esfuerzo por parte de quienes gestionan personas a distancia.
• Además, la cooperación entre empresas: la coopetencia, será fundamental para desarrollar negocios colaborativos que permitan tener empresas competitivas basadas en el bien común a partir de la complementariedad y suma de fuerzas.

Como se mencionó, la cultura no es algo que se cambie. Es una construcción de comportamientos que va evolucionando a partir de prácticas concretas. No lo asevero por mera convicción, sino por haber gestionado cambios en las empresas. Nunca pude obligar a una persona a hacer algo de lo cual no estuviera convencida. La evolución siempre ocurrió a partir de la internalización de la práctica diaria y con el acompañamiento necesario.

Por eso, el desafío de las organizaciones es trabajar de forma inteligente, basadas en resultados, con foco en las personas y con un líder coach preparado para ser cada vez más un facilitador de procesos.

La reconstrucción post covid que enfrentan las sociedades es humana y empresarial. Será posible si se trabajan en forma profunda temas tan diversos como el bienestar emocional, metodologías de trabajo colaborativas, el desarrollo de las fortalezas de los colaboradores, el apoyo hacia un liderazgo basado en la delegación y cooperación, la inversión en herramientas tecnológicas adecuadas, entre otros aspectos centrados en la gestión del talento.

El desafío mayor será a nivel humano, ya que significará dar un salto en la manera de gestionar personas en las empresas. Quienes lo hagan de forma transparente tendrán, sin dudas, una ventaja competitiva que determinará su crecimiento a largo plazo.

Nunca olvidemos que lo digital sólo tiene valor real para la sociedad cuando hay detrás personas que potencian el desarrollo de productos y servicios con compromiso y cuando la tecnología es manejada para generar el bien común y bienestar global.

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